关于招聘高手养成的最后一个模块内容，我总结为人才保留。

做过招聘的朋友们都知道，招人速度有时候真的比不上离职速度，这样的结果就是招聘乏力，恶性循环。

一、人才保留的现状是怎样的呢？

1、员工流失率居高不下

2、新人存活难，老人难激活

3、核心人才流失

二、造成人才流失的原因是什么呢？

1、人岗不匹配（人才画像有没有做呢，岗位是做什么的）

2、新的辅导反馈缺失

3、员工心态出现问题

三、人才保留做不好会有什么后果

1、浪费时间

2、效率影响

3、造成一系列人才效应

四、介绍一下留人三段论

1、入职前

对，你没有看错，入职前已经在做留人的动作了，这叫动作前置。

1）丑话说在前面，不要过度感召。

关于应聘岗位可能面临的困难，与应聘者原工作的差距，不管是工作环境上，还是团队风格，工作强度上，都应该如实的去反馈，如果这些内容是应聘者的雷区，那就可以转移下家了，毕竟从完全没有意愿到欣然接受，这中间的距离确实不是一步两步。

2）做好入职体检。

比如提前参与一次公司的早会或者夕会，让应聘者感觉公司的文化，如果这个时候应聘者反应出强烈的不适应，那大概率情况下，他也是留不住的。

2、在职时

这里对在职员工的保留工作就四个字：因材施教 先做好人才盘点，识别关键人才，常用的就是人才盘点九宫格。

1）对于核心人才要及时培养，大力发展晋升。

2）对于新员工，要做好新人成长地图，这里的新人成长地图相信很多公司也有设置，主要包含： 目标：3个月留在80% 划时段：把新人的成长分成几个时间段 设内容：每个时间段需要掌握的内容，比如第一周要熟悉公司品牌，环境，人员，第二周要掌握产品知识等 抓运营：我认为这是整个成长地图中最为重要的，为什么我们所有框架都做好了，仍然不能做好新人培养，主要问题就在于没有落实好这个框架，这里的运营可以通过学、考、战、赛的模式来推进。

3）对老员工要及时做好绩效面谈，了解员工动态，帮助员工成长： 做绩效面谈时要聚焦潜力人才，其实做摆正态度，让员工放下戒备； 然后讲事实说后果； 再与员工共建方案，制定出个人成长方案。

3、离职时

1）做好离职预警，有哪些预警动作呢：

A 工作投入度低，参与度不高，热情少

B 行为异常，频繁请假，上网投简历，常往常里搬东西等

C 与周围人际关系变化：恐惧症，抱怨，人际关系紧张 

2）留人面谈：

A 换位思考，引发共鸣

B 建立信任，打消顾虑

C 因人而异，解决方案

3）好好说再见 不要把员工归结为失败者 不要给员工无法实现的承诺 如果表现不够好，帮他们及时改善  

总结：保留人才要用心、用情、用前。